Hema ne renouvelle pas le contrat d’une employée parce qu'elle porte le foulard: réaction du Centre

Hema ne renouvelle pas le contrat d’une employée parce qu'elle porte le foulard: réaction du Centre

08/03/2011

Le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme a appris par voie de presse le non renouvellement du contrat d'une employée d'Hema parce qu'elle portait le foulard.


Cette employée de magasin avait apparemment demandé et reçu l'autorisation de porter le foulard. Sous la pression de la clientèle, son employeur lui a par la suite demandé de le retirer, ce qu'elle a refusé.
A priori, la décision et son argumentation est en contradiction avec la législation antidiscrimination. "Ce n'est pas parce que le foulard dérange certains clients que l'employeur doit se conformer à leurs souhaits discriminatoires. La loi et la jurisprudence, en particulier l'arrêt Feryn, sont très claires à cet égard. Les stéréotypes de la clientèle ne peuvent constituer une justification à une distinction de traitement prohibée par la loi. Le client n'est pas roi, il ne peut exiger d'être servi par un homme ou une femme, de telle origine, de tel âge etc. Et l'employeur ne peut pas enfreindre la loi au prétexte que ses clients le lui demandent", a commenté Edouard Delruelle, directeur adjoint du Centre.
L'argument selon lequel le foulard ne ferait pas partie de l'uniforme du personnel de magasin d'Hema est également discutable. Le Centre est à disposition des parties concernées pour examiner la situation et éviter de tels différends à l'avenir.

Pour rappel, dans le débat sur le port de signes convictionnels dans le secteur privé, deux principes s'affrontent: celui de la liberté individuelle d’expression et de manifestation de ses convictions d’une part, et de la liberté contractuelle de l’employeur d’autre part.

Ces deux principes ont leurs limites. La liberté du travailleur est principalement limitée par les notions "d’exigence professionnelle essentielle" et de "justification objective et raisonnable". La liberté contractuelle de l’employeur ne peut elle se déployer que dans les limites établies par la réglementation antidiscrimination (voir le site internet: www.diversite.be/signes, rubrique Emploi :je suis un travailleur / je suis un employeur).

Poser la question en des termes simplistes - "pour ou contre le foulard" – est, selon le Centre, le piège à éviter. La question du port de signes convictionnels est subordonnée à une autre, plus centrale: celle de la liberté individuelle. Selon le Centre, le principe de liberté d’exprimer et de manifester pacifiquement ses convictions doit être le point de départ de la réflexion. Bien sûr, aucune liberté, même fondamentale, n’est absolue. Mais les éventuelles limitations doivent être circonscrites, justifiées et proportionnées. En d’autres termes, interdire doit être l’exception et non la règle générale.